Être salarié n’efface pas le fait d’être parent. Organisation familiale, scolarité, devoirs, écrans, manque de motivation, adolescence, orientation… Les préoccupations liées aux enfants accompagnent les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle et évoluent avec l’âge de leur famille.
Pour les directions des ressources humaines et les élus de comités d’entreprise, la parentalité en entreprise ne se résume donc plus à quelques mesures concentrées autour de la naissance ou de la petite enfance. Elle invite à réfléchir plus largement à une question :
« Comment aider les salariés-parents lorsqu’ils rencontrent une difficulté concrète dans leur vie familiale, éducative ou scolaire ?«
L’objectif n’est évidemment pas que l’entreprise intervienne dans la vie privée de ses collaborateurs. Il s’agit plutôt de leur donner accès à des ressources et à des professionnels capables de les accompagner lorsqu’ils en ont besoin.
Pourquoi la parentalité devient-elle un sujet pour les DRH et les CSE ?
Un enfant qui rencontre des difficultés à l’école, un adolescent qui manque de motivation, des devoirs qui deviennent conflictuels, des interrogations sur les écrans ou une décision d’orientation difficile à prendre peuvent occuper une place importante dans l’esprit d’un parent.
Ces préoccupations familiales ne disparaissent pas pendant la journée de travail.
C’est pourquoi la parentalité rejoint plusieurs enjeux déjà présents dans les politiques sociales des entreprises : équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, QVCT, égalité professionnelle, engagement ou encore fidélisation.
Il convient toutefois de ne pas présenter les services destinés aux familles comme une réponse à eux seuls aux problématiques de QVCT. L’Anact rappelle que la qualité de vie et des conditions de travail concerne en premier lieu le travail lui-même, son organisation, son contenu, le management, la santé, l’égalité et les parcours professionnels. Elle intègre néanmoins explicitement la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Un dispositif d’accompagnement des salariés-parents peut donc constituer une action complémentaire et très concrète dans une politique sociale plus large.
Des besoins qui changent avec l’âge des enfants
Il n’existe pas un besoin parental unique.
Lorsque les enfants sont en primaire, les questions portent souvent sur les apprentissages fondamentaux, les premières habitudes de travail et l’autonomie : comment aider son enfant sans faire à sa place ? Que faire lorsqu’il bloque sur une notion ? Jusqu’où accompagner les devoirs ?
Au collège, les préoccupations évoluent. L’élève doit gérer davantage de matières, plusieurs enseignants et une organisation plus complexe. Parallèlement apparaissent les questions liées à l’adolescence : motivation, écrans, émotions, communication, autonomie ou tensions familiales.
Au lycée, les parents doivent progressivement trouver une nouvelle posture face à un jeune plus autonome. Les résultats, les choix de spécialités, les examens, l’orientation et Parcoursup deviennent des sujets importants.
Cette évolution était déjà au cœur du document initial : une politique familiale réellement utile ne peut pas se limiter aux premières années de l’enfant ou aux seules difficultés scolaires.
L’enjeu consiste donc à proposer des réponses qui puissent accompagner les familles dans la durée, mais également changer de nature au fil des années.
Accompagner l’enfant, mais également le salarié-parent
Pendant longtemps, les services liés à l’éducation ont surtout été abordés sous l’angle de l’enfant : aide aux devoirs, cours particuliers ou préparation des examens.
Pourtant, le parent lui-même peut avoir besoin d’être accompagné.
Comment réagir lorsque les devoirs deviennent une source de conflit ? Comment aider un adolescent qui semble perdre toute motivation ? Quelle place donner aux écrans ? Comment favoriser l’autonomie sans abandonner le suivi ? Comment discuter d’une orientation lorsque parent et enfant ne sont pas d’accord ?
Dans ces situations, l’accès à un professionnel permet au parent de prendre du recul, de poser ses questions et de réfléchir à une posture adaptée.
L’élève, de son côté, peut avoir besoin d’un enseignant pour identifier un point de blocage, d’un coach pour travailler sa méthodologie ou sa motivation, ou encore d’un spécialiste lorsqu’une question d’orientation apparaît.
L’intérêt d’une approche globale est précisément de permettre à chacun de retrouver sa place : le parent reste le parent, tandis que le professionnel apporte son expertise au moment où elle devient utile.
Parentalité, égalité professionnelle et équilibre des temps de vie
La question de la parentalité rejoint également celle de l’égalité professionnelle.
Les données de l’Insee montrent que les écarts professionnels entre femmes et hommes restent particulièrement marqués lorsqu’il y a des enfants. En 2023, à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes travaillant principalement dans le secteur privé était inférieur de 14,2 % à celui des hommes. L’Insee constate également que les écarts de revenus et de temps de travail sont plus importants entre les mères et les pères et qu’ils augmentent avec le nombre d’enfants.
Les services destinés aux salariés-parents ne peuvent évidemment pas corriger à eux seuls ces inégalités. Ils peuvent en revanche s’inscrire dans une réflexion plus large sur le partage des responsabilités familiales et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’enjeu est alors de penser les dispositifs pour tous les parents, femmes comme hommes, et non de considérer implicitement la parentalité comme un sujet principalement maternel.
Quels bénéfices pour l’entreprise ?
Pour une DRH, accompagner les salariés-parents peut contribuer à donner une traduction concrète à plusieurs engagements.
Une entreprise qui affirme vouloir favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle gagne par exemple en crédibilité lorsqu’elle propose réellement des solutions mobilisables par ses collaborateurs.
Cette démarche peut aussi enrichir la proposition de valeur employeur. La rémunération, l’organisation du travail, les perspectives professionnelles ou le management restent évidemment déterminants. Mais les services qui facilitent concrètement la vie quotidienne participent également à la perception de l’entreprise par ses salariés.
Le même raisonnement vaut pour la fidélisation et l’engagement : un avantage est d’autant plus visible qu’il répond à un problème que le collaborateur rencontre réellement.
Il ne s’agit donc pas de promettre qu’un dispositif parental améliorera mécaniquement la performance ou supprimera la charge mentale. Sa valeur est plus simple : permettre à un salarié de ne pas rester seul lorsqu’une difficulté familiale, éducative ou scolaire apparaît.
Quel rôle pour le CSE ?
Pour le CSE, la logique est légèrement différente mais complémentaire.
Lorsqu’il réfléchit aux services proposés aux bénéficiaires, il peut rechercher des dispositifs capables d’accompagner la famille à plusieurs étapes de l’année et à différents âges de l’enfant.
Un même foyer peut par exemple solliciter un accompagnement scolaire à un moment donné, puis avoir besoin quelques mois plus tard de conseils autour de la motivation, de l’autonomie ou de l’orientation.
Le fait que le service soit pris en charge par le CSE ou l’employeur présente également un enjeu d’accessibilité : les familles peuvent accéder aux différents accompagnements sans devoir financer séparément un enseignant, un coach ou un conseiller d’orientation.
C’est précisément la logique présentée par Prof Express aux CSE : un dispositif couvrant accompagnement scolaire, coaching parental, méthodologie, préparation des examens et orientation, accessible aux familles bénéficiaires grâce à la prise en charge de leur organisation.
DRH et CSE : une complémentarité à construire
La parentalité constitue ainsi un terrain sur lequel les objectifs des DRH et des CSE peuvent se rejoindre.
Pour la direction des ressources humaines, elle peut s’inscrire dans la politique sociale, la QVCT, l’égalité professionnelle, l’attractivité ou la fidélisation.
Pour le CSE, elle permet de proposer un service concret aux bénéficiaires et à leurs familles.
Mais choisir un dispositif ne suffit pas.
L’un des principaux enjeux consiste à faire en sorte que les collaborateurs pensent à l’utiliser le jour où ils rencontrent réellement une difficulté.
La communication doit donc accompagner le rythme de l’année scolaire : rentrée, premières semaines de cours, vacances de la Toussaint, premiers résultats, conseils de classe, orientation, Parcoursup, examens ou révisions.
Plutôt qu’une campagne unique en septembre, l’entreprise ou le CSE peut ainsi construire une véritable communication annuelle autour des différents moments vécus par les familles.
Un accompagnement disponible au bon moment, pour le bon besoin
Cette logique suppose également de sortir d’une vision du soutien aux familles réservée aux enfants « en difficulté ».
Un élève obtenant de bons résultats peut souhaiter améliorer sa méthodologie. Un adolescent peut avoir besoin de retrouver de la motivation. Un parent peut rencontrer une difficulté liée aux écrans alors que la scolarité de son enfant se déroule parfaitement bien. Un lycéen peut simplement chercher à sécuriser ses choix d’orientation.
C’est pourquoi l’accompagnement gagne à proposer plusieurs portes d’entrée.
Prof Express associe notamment des enseignants, des coachs scolaires et parentaux et des conseillers d’orientation, auxquels viennent s’ajouter des ressources pédagogiques et des outils numériques. La plateforme est proposée aux entreprises, CSE, collectivités et associations afin qu’elles puissent la mettre à disposition de leurs bénéficiaires.
L’intérêt d’un tel dispositif éducatif réside moins dans l’accumulation de services que dans la possibilité d’orienter chaque famille vers la bonne expertise au moment où le besoin apparaît.
De l’avantage ponctuel à un véritable service aux familles
La parentalité accompagne les collaborateurs pendant une grande partie de leur carrière. Mais les difficultés rencontrées ne sont ni constantes ni prévisibles.
C’est précisément ce qui plaide pour des solutions disponibles dans la durée.
Un parent peut avoir besoin d’un conseil éducatif aujourd’hui, son enfant d’un enseignant quelques semaines plus tard et la famille d’un spécialiste de l’orientation quelques années après.
Pour les DRH et les CSE, la question peut donc être formulée simplement :
quelles difficultés concrètes de la vie familiale pouvons-nous aider nos collaborateurs à résoudre ?
Cette approche permet de dépasser une logique de catalogue d’avantages pour aller vers une véritable politique de services, activables au moment où les familles en ont besoin.
Et parce que ces besoins évoluent au rythme de l’année scolaire, cet accompagnement prend tout son sens lorsqu’il est associé à des temps forts réguliers :
la rentrée de septembre,
la pause de la Toussaint,
les premières difficultés de novembre,
le bilan du premier trimestre en décembre.
Sources
- ANACT – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail : référentiel et ressources sur la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), notamment l’organisation du travail, l’égalité professionnelle et l’articulation des temps de vie.
Consulter les ressources de l’ANACT sur la QVCT
- INSEE – Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023, Insee Focus n°349, publié le 4 mars 2025. Lire l’étude de l’INSEE sur les écarts de salaire femmes-hommes
- Prof Express – Services de soutien scolaire en ligne et d’accompagnement des familles : présentation des différents services et expertises proposés aux bénéficiaires.
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